社内向け介護セミナーの企画｜対象者別のテーマと進め方
監修 東急ウェルネス株式会社 介護離職防止サポート 責任者 A.T.
介護セミナーは、開催そのものより「誰に、何を話すか」で成否が決まります。制度の説明だけで終えた回は、参加者の反応が薄く、次回の集客も落ちます。一方で、介護保険の使い方まで踏み込んだ回は、終了後にその場で個別相談が発生します。本記事では、対象者の分け方、テーマの決め方、実施形式、年間の組み立て方、そして参加率を上げる工夫までを、人事担当者が企画を進められる順に整理します。あわせて、2025年4月施行の育児・介護休業法改正における研修の位置づけも確認します。
法令上の位置づけ｜研修は義務の選択肢のひとつ
2025年4月1日施行の育児・介護休業法改正により、事業主には介護離職を防止するための雇用環境の整備が義務づけられました※1。整備の方法として示されているのは次の4つで、このうちいずれか1つ以上を講じることが求められます※1。
- 研修の実施
- 相談体制の整備（相談窓口の設置）
- 自社の労働者の介護休業取得等の事例の収集・提供
- 自社の労働者への介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
つまり介護セミナーの実施は、この義務を満たす手段として正面から位置づけられています。「福利厚生の一環」ではなく法令対応の柱として社内稟議を通せる、ということでもあります。
押さえておきたい考え方：4つのうち1つで義務は満たされますが、研修だけを1回行って終わりにすると、実務上はほとんど機能しません。研修は「介護の話を社内でしてよい」という空気をつくる装置で、その空気を受け止める先として相談窓口が要ります。企業の介護相談窓口｜設置の要件と運用・外部委託の判断とあわせてご検討ください。
誰に向けて行うか｜3つの対象と目的の違い
介護セミナーがうまくいかない最大の原因は、対象を分けずに全社員へ同じ内容を配信することです。介護に直面していない20代と、親の入院が始まった50代と、部下から相談を受ける管理職では、必要な情報がまったく違います。
対象1
全従業員（予防・啓発）
目的は「介護は準備できる」と知ってもらうこと。将来のビジネスケアラーにあたる層です。制度の存在と相談先を伝え、いざというときに会社へ言える状態をつくります。30〜45分の短時間で、参加のハードルを下げる設計にします。
対象2
40歳以上・直面層（実践）
目的は具体的な行動につなげること。介護保険の使い方、地域包括支援センターへの相談、ケアマネジャーとの付き合い方まで踏み込みます。終了後に個別相談へつなぐ設計が有効です。
対象3
管理職（初動対応）
目的は部下からの相談を受け止められるようにすること。制度の暗記ではなく最初の面談で何を聞き、何をしないかを扱います。詳細は管理職向け介護研修｜カリキュラムの組み方と押さえる4項目で解説しています。
配分の目安
まず管理職から始める
予算や工数が限られる場合、効果が出るのが早いのは管理職向けです。人数が絞れて日程を押さえやすく、1人の管理職の対応が変わると複数の部下に波及します。
テーマの決め方｜「制度の説明会」で終わらせない
企画書に落とすときに最も迷うのがテーマです。判断の軸は「聞いたあと、明日から何ができるようになるか」の一点で足ります。
制度だけの回は反応が薄くなる
介護休業93日、介護休暇年5日、給付金67％。制度の数字は正確に伝える必要がありますが、数字だけを聞いた従業員は「自分にはまだ関係ない」と判断して離脱します。介護に直面していない人にとって、制度は自分の話に見えないためです。
入れると反応が変わる3つの要素
介護保険サービスを使い始めるまでの流れ
要介護認定の申請から利用開始まで原則30日程度かかること、申請の窓口がどこかを知っているだけで、初動の遅れが減ります※3。制度の説明より、こちらのほうが反応が大きい要素です。詳しくは要介護認定の流れ｜申請から利用開始まで約30日・6ステップで解説しています。
最初に相談する先はどこか
地域包括支援センターが市区町村ごとに設置され、介護に関する相談窓口として機能していることを知らない従業員は少なくありません※2。「まずどこへ電話すればよいか」が分かる状態にするだけで、ひとりで抱え込む期間が短くなります。
実際にあった経過（匿名化した事例）
制度の一覧より、「ある日こうなって、こう動いた」という時間の流れのほうが記憶に残ります。自社に事例がなければ、外部講師の現場経験から借りる形でも構いません。法改正が求める「取得事例の収集・提供」※1とも重なります。
実務上の注意：従業員の介護経験を事例として使う場合は、本人の同意を得たうえで、個人が特定されない形に加工してください。本人が特定される形で共有されると、以後その職場では誰も介護の話をしなくなります。セミナーの効果を狙って、相談しにくい職場をつくってしまうことになります。
実施形式と時間｜集合とオンラインの使い分け
形式は目的から逆算します。その場で質問や相談を引き出したいか、まず数を届けたいかで選ぶものが変わります。
| 集合（対面） | オンライン | |
|---|---|---|
| 向いている目的 | 質問・個別相談を引き出す／管理職の演習 | まず全社に届ける／拠点が分散している |
| 参加者数の目安 | 20〜40名程度（質問が出る規模） | 人数の上限を実質的に受けにくい |
| 所要時間の目安 | 60〜90分（演習を入れる場合は90分） | 30〜45分（集中が続く長さで区切る） |
| 相談への接続 | 終了直後にその場で個別相談へつなげる | 終了時に相談窓口の入口を明示する |
| 注意点 | 日程調整の負荷が大きく、勤務地で参加率に差が出る | 視聴のみで終わりやすく、質問が出にくい |
アーカイブ配信は「補完」として置く
録画を後日視聴できるようにすると参加率の数字は上がりますが、視聴だけで質問や相談は生まれません。アーカイブはあくまで、当日どうしても出られなかった人のための補完と位置づけ、相談窓口の案内を動画の最後と説明文の両方に置いてください。
年間の組み立て方｜1回で終わらせない
単発の開催では、その時期にたまたま介護に直面していた人にしか届きません。年間で対象と目的をずらして複数回置くと、届く範囲が変わります。
年度の前半｜管理職向け
期の初めに管理職の体制が固まったタイミングで実施します。受け止める側から整えるのが順序として効きます。異動直後の管理職が対象に入るよう時期を選びます。
年度の中盤｜全従業員向け（啓発）
短時間・オンラインで広く届けます。ここで相談窓口の存在を全社に知らせます。40歳到達時の情報提供と時期を合わせると、案内の手間がまとまります※1。
年度の後半｜直面層向け（実践）＋個別相談
介護保険の使い方まで踏み込む回を置き、終了後に個別相談会を接続します。啓発回で「自分ごと」になった人が、この回で具体的な行動に移ります。
押さえておきたい考え方：年3回が難しい場合は、管理職向けの1回に絞るほうが、全社向けを1回行うより結果につながりやすくなります。全社向けは案内文と資料配布でも一定の役割を果たしますが、管理職の初動対応は資料を読むだけでは変わらないためです。
参加率を上げる5つの工夫
介護セミナーは、「参加すると介護の悩みがあると思われる」という心理が参加率を下げます。この前提を織り込んだ設計にします。
- 「まだ介護に直面していない方向け」と明記する。案内文の一行で参加のハードルが変わります。当事者向けと書くと、当事者ほど申し込みにくくなります
- 業務時間内に設定する。就業時間外の開催は、介護をしている従業員ほど参加できません。最も届けたい層が落ちる時間帯になります
- 参加者名簿を配らない。誰が参加したかが分かる運用は、それだけで申込みを抑えます
- 管理職から声をかけてもらう。人事からの一斉メールより、直属の上司の一言のほうが参加につながります。管理職向けの回を先に行う理由のひとつです
- 質問を事前に匿名で集める。当日その場で手を挙げるのは難しいものです。事前フォームで集めた質問に答える形にすると、参加者の関心に沿った内容になります
効果をどう測るか
参加人数だけを見ていると、回を重ねる意味を説明できなくなります。次の3つを併せて記録してください。
セミナー後の相談件数
最も分かりやすい指標です。開催の前後で相談窓口への接触がどう変わったかを見ます。件数が増えることは問題の発生ではなく、これまで見えていなかった相談が表に出た状態です。
アンケートの「自分に関係がある」割合
満足度より、「自分にも起こりうると思ったか」を聞きます。啓発回の目的が達成できたかは、この設問で判断できます。
制度の認知率（定点で測る）
介護休業・介護休暇・給付金の存在を知っているかを、毎年同じ設問で測ります。設問の作り方は隠れ介護とは｜社内アンケートで可視化する設計と質問例で解説しています。
企画でつまずきやすい4点
- 対象を分けずに1回で済ませる。全社員向けの内容は、管理職にとっては物足りず、直面層にとっては具体性が足りないものになります。どちらにも刺さらない回になりやすい構図です
- 受け皿を用意せずに開催する。セミナーで相談が生まれても、その先の窓口がないと行き場がなくなります。開催日までに相談先を決めておいてください
- 講師が制度の説明だけできる人になっている。参加者からの質問は制度より現場に寄ります（「親が入院と言われたが何から始めるか」など）。介護の現場を知っている講師かどうかで、質疑の時間の価値が変わります
- 1回の結果で判断してしまう。初回は参加率が伸びにくいのが通常です。2回目以降、参加した従業員の口伝えで申込みが増える動きが出ます
セミナーと相談窓口を組み合わせた全体設計は介護離職を防ぐには｜企業がとるべき対策を体系的に解説で、企業が使える助成金は両立支援等助成金「介護離職防止支援コース」でご確認いただけます。
よくあるご質問
介護セミナーは何時間くらいが適切ですか？
目的によって変わります。全従業員向けの啓発が目的であれば30〜45分、介護保険の使い方まで扱う実践的な内容や、管理職向けで演習を入れる場合は60〜90分が目安です。長くするほど内容は充実しますが、業務時間内での開催が難しくなり、最も届けたい層の参加率が下がります。まず短時間で広く届け、関心を持った方に個別相談や実践編で応じる二段構えにすると、全体としての到達度が上がります。
介護セミナーの実施だけで、法改正で義務化された雇用環境の整備は満たされますか？
研修の実施は、2025年4月施行の育児・介護休業法改正で定められた雇用環境の整備の4つの措置のひとつであり、いずれか1つ以上を講じることで義務は満たされます。したがって研修の実施だけでも要件は満たします。ただし研修は介護について社内で話しやすい空気をつくる働きが中心で、実際に相談が出てきたときの受け皿は別に必要になります。相談体制の整備とあわせて講じることをおすすめします。
参加者が集まりません。どうすればよいですか？
案内文に「まだ介護に直面していない方向け」と明記し、業務時間内に設定することがまず効きます。介護セミナーは、参加すること自体が家庭の事情を知らせる行為に見えてしまうため、当事者向けと打ち出すほど当事者が申し込みにくくなります。あわせて、人事からの一斉案内だけでなく管理職から声をかけてもらう、参加者名簿を配らない運用にする、といった工夫が有効です。初回は伸びにくいことが多く、2回目以降に口伝えで増える動きが出ます。
出典
※本記事は2026年8月時点の情報に基づいて作成しています。制度の詳細や個別の適用については、所轄の労働局またはお近くの社会保険労務士等の専門家にご確認ください。
企画から実施までご相談いただけます
従業員向け介護セミナー・管理職向け研修
東急ウェルネスでは、在宅介護・施設介護・医療施設の現場を経験したケアマネジャーが講師を務めます。対象者に合わせたテーマ設定、集合・オンラインの実施形式、年間の組み立てまでご相談いただけます。単発でのご依頼にも、個別相談会や常設相談窓口と組み合わせたご依頼にも対応しています。