両立支援等助成金 介護離職防止支援コース｜2026年度支給額
監修 東急ウェルネス株式会社 介護離職防止サポート 責任者 A.T.
仕事と介護の両立支援に取り組む中小企業を対象に、国が費用を助成する制度があります。それが両立支援等助成金の「介護離職防止支援コース」です。従業員が介護休業を取得して職場復帰した場合に40万円、2026（令和8）年度からは介護休暇の有給化に対して30万円が新設されました。本記事では2026年度の支給額と要件、申請の流れ、そして取りこぼしが起きやすい実務上の注意点を整理します。
先に最も重要な注意点をお伝えします。この助成金は従業員の介護休業が終わってから準備しても間に合わない設計になっています。支給要件に「方針の社内周知」と「両立支援プランの作成」が含まれ、どちらも原則は休業の開始前に行うものだからです。休業中の作成は認められますが、休業が終わってからでは対象外になります。申出を受ける前に準備を終えておくことが、確実に受給する前提です。
制度の概要｜対象は中小企業事業主
両立支援等助成金は、仕事と育児・介護等の両立支援に取り組む事業主を支援する厚生労働省の助成金です。2026（令和8）年度は6つのコースが設けられており、そのうち「2 介護離職防止支援コース」が介護分野を対象としています※1。
厚生労働省の案内では、このコースは労働者の円滑な介護休業の取得・職場復帰に取り組み、労働者が介護休業を取得した場合や、介護両立支援制度を利用した場合、介護休暇制度を有給化し労働者が利用した場合などに受給できる助成金と説明されています※1。対象は中小企業事業主です※2。
この助成金の設計思想：制度を作っただけでは支給されません。「制度を整えたうえで、実際に従業員が使った」ことが要件になっています。つまり助成金の受給を目指すプロセスそのものが、介護離職防止の実践になる仕組みです。制度が形骸化しやすい領域だからこそ、こうした設計になっていると考えられます。
両立支援等助成金の6つのコース（2026年度）
両立支援等助成金は、雇用保険の事業として、仕事と育児・介護などの両立に取り組む事業主に国が支給する助成金です。2026（令和8）年度は、次の6つのコースがあります※1。介護を対象にしているのは、2つ目の介護離職防止支援コースだけです。
| コース | 何に対する助成か | 対象の事業主 |
|---|---|---|
| 1 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金） | 男性が子の出生後8週間以内に育児休業を取りやすい環境を整え、実際に取った場合など | 中小企業（取得率の上昇などは、300人以下の特定事業主も） |
| 2 介護離職防止支援コース | 両立支援プランに沿った介護休業の取得と職場復帰、介護両立支援制度の利用、業務の代替、介護休暇の有給化 | 中小企業のみ |
| 3 育児休業等支援コース | 育休復帰支援プランに沿って育児休業を取らせ、職場に復帰させた場合 | 中小企業のみ |
| 4 育休中等業務代替支援コース | 育児休業や育児の短時間勤務の人の業務を代わる同僚への手当、代替要員の新規雇用 | 手当支給等はすべての事業主（新規雇用は300人以下の特定事業主まで） |
| 5 柔軟な働き方選択制度等支援コース | 育児期の柔軟な働き方の制度を導入して利用させた場合、子の看護等休暇の有給化 | 中小企業のみ |
| 6 不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース | 不妊治療や月経・更年期に対応する両立支援制度を整え、労働者が利用した場合 | 中小企業のみ |
2026年度は、一部のコースで「特定事業主」（業種を問わず常時雇用する労働者が300人以下など）まで対象が広がりましたが、介護離職防止支援コースは引き続き中小企業事業主だけが対象です※1。中小企業かどうかは、業種ごとの資本金の額か常時雇用する労働者の数のどちらかで決まります（小売業は5,000万円以下か50人以下、サービス業は5,000万円以下か100人以下、卸売業は1億円以下か100人以下、その他の業種は3億円以下か300人以下）※1。
2026年度の支給額一覧
2026（令和8）年度の支給額は次のとおりです※1※4。（ ）内は、休業日数や制度の利用日数が多い場合の額です。
| 類型 | 要件 | 支給額 |
|---|---|---|
| ①介護休業 | 対象労働者が介護休業を取得＆職場復帰 | 40万円 （連続15日以上の休業は60万円） |
| ②介護両立支援制度 A | 制度を1つ導入＆対象労働者が当該制度を利用 | 20万円 （利用60日以上は30万円） |
| ②介護両立支援制度 B | 制度を2つ以上導入＆対象労働者が当該制度を1つ以上利用 | 25万円 （利用60日以上は40万円） |
| ③業務代替支援（1）新規雇用 | 介護休業取得者の業務代替要員を新規雇用または派遣で受入 | 20万円 （連続15日以上の休業は30万円） |
| ③業務代替支援（2）手当支給等A | 介護休業取得者の業務代替者に手当を支給 | 5万円 （連続15日以上の休業は10万円） |
| ③業務代替支援（2）手当支給等B | 介護短時間勤務者の業務代替者に手当を支給 | 3万円 |
| ④介護休暇制度有給化支援 | 有給の介護休暇制度を導入し労働者が利用【新設】 | 30万円 （10日以上の有給の休暇にすると50万円） |
| ⑤有期雇用労働者加算 | ①②の対象労働者が有期雇用労働者 | 10万円を加算 （1事業主1回限り） |
| ⑥環境整備加算 | 研修・相談窓口・事例の提供・方針の周知の4つをすべて実施 | 10万円を加算 （1事業主1回限り） |
- ①〜③はそれぞれ1事業主あたり5人まで、④は1事業主あたり1回限りです※1
- 2026年度からは、介護休業および介護両立支援制度について、休業取得者・制度利用者が有期雇用労働者の場合に10万円が加算されます※3
- ⑥環境整備加算は単独では申請できず、①〜③の申請にあわせて申請します※5
4つの類型と支給要件
すべてに共通する2つの前提
①介護休業と②介護両立支援制度には、共通の前提要件があります。ここが実務上の山場です※1。
介護休業の取得・職場復帰支援に関する方針の社内周知
会社として制度利用を促進する方針を明確にし、全従業員に周知します。2025年4月改正で義務化された「雇用環境の整備」の選択肢のひとつと重なるため、法対応と同時に進められます。
労働者との面談を実施し、仕事と介護の両立支援プランを作成・実施
対象となる従業員と面談し、業務体制や制度利用の見通しを整理したプランを作成します。プランは原則として介護休業の開始前に作成します。休業中の作成も認められますが、休業が終わってからの面談・作成は対象外です（介護両立支援制度では、面談を利用開始日の前日までに行います）※4。ここが後述する最大の注意点です。
①介護休業（40万円〜60万円）
★1・★2に加えて、対象労働者が同一の対象家族について連続5日以上（所定労働日で数えます）の介護休業を取得し、原則として原職等に復帰したうえで、復帰後3か月以上継続して雇用され、支給申請日にも在籍していることが必要です。復帰後3か月のうち、就業を予定していた日の5割以上を実際に就業していることも求められます。原職等に復帰させる旨は、復帰までに就業規則等に定めておきます※4。休業が連続15日以上なら60万円です。
②介護両立支援制度（20万円〜40万円）
★1・★2に加えて、いずれかの介護両立支援制度を対象労働者が一定基準以上利用し、その後1か月以上継続して雇用され、支給申請日にも在籍していることが必要です。一定基準とは、利用開始から1年以内に同一の対象家族について合計20日以上の利用（介護サービス費用補助は、6か月で本人が負担した料金の5割程度以上か10万円以上の補助）です。利用が60日以上なら、20万円は30万円、25万円は40万円になります（介護サービス費用補助は除く）※4。2026年度の介護両立支援制度は次の5つです※1。
- 時差出勤制度
- 短時間勤務制度
- 在宅勤務制度
- フレックスタイム制度
- 介護サービス費用補助制度
③業務代替支援（3万円〜30万円）
（1）新規雇用は、対象労働者が介護休業を連続5日以上取得し、業務代替要員を新規雇用または派遣受入で確保した場合が対象です。
（2）手当支給等は、業務を代替する労働者への手当制度等を就業規則等に規定したうえで、対象労働者が介護休業を連続5日以上取得または短時間勤務制度を合計15日以上利用し、業務代替者へ手当を支給した場合が対象となります※1。
④介護休暇制度有給化支援（30万円〜50万円・新設）
2026年度に新設された類型です。介護休暇制度を有給化し、労働者が一定基準以上利用した場合に支給されます※4。案内のリーフレットは、利用に関する方針を社内に周知することもあわせて挙げているので、方針も整えておくと確実です※1。
対象になる制度は、年次有給休暇と同等の賃金が支払われ、時間単位（始業から連続せず終業まで連続しない「中抜け」も含む）で取れて、1日の所定労働時間を変えずに使えるものです。2026年4月8日以降に規定し、支給申請日に、この休暇を合計10時間以上使った労働者が在籍していることが要件です。10日以上の有給の休暇にした場合は50万円になります。2025年度以前の介護両立支援制度で「介護休暇制度」の助成を受けた事業主は対象外です※4。
④は着手しやすい類型です。介護休暇は法律上、有給とすることまでは求められていません。多くの企業が無給としているため、有給化は法定を上回る取り組みになります。従業員にとって最も体感しやすい改善でもあり、「制度はあるが使われない」状態を動かすきっかけになります。1事業主1回限りですが、就業規則を改定し、従業員が合計10時間以上使えば申請できるので、進めやすい類型です。
⑤有期雇用労働者加算（10万円）
①介護休業または②介護両立支援制度の対象労働者が有期雇用労働者だった場合に、10万円が加算されます。1事業主につき、いずれか1回限りです。休業・制度利用を始める日の前日から過去6か月の間に、期間の定めのない労働者として雇用していた人は対象になりません※4。
⑥環境整備加算（10万円）
①〜③の申請にあわせて、仕事と介護を両立しやすくする次の4つの取組をすべて行っていると、1事業主1回限りで10万円が加算されます※4。
- 介護休業等に関する研修（少なくとも管理職全員が対象。支給申請日までに実施）
- 相談窓口の設置と、全従業員への周知
- 自社の介護休業等の取得・利用事例の収集と、全従業員への提供（自社に事例がなければ、厚生労働省の冊子の事例でもよい）
- 制度の内容と、取得・利用を促す方針の全従業員への周知
2025年4月の法改正で義務になった「雇用環境の整備」は、このうちいずれか1つを行えば足ります。加算には4つすべてが要るので、法対応の段階で4つそろえておくと、申請のときにそのまま使えます。相談窓口・事例・方針の周知は、介護休業等を始める日までに済ませておく必要があります※5。4つの措置それぞれで何をすれば満たすかは介護離職防止のための雇用環境整備｜4つの措置の選び方で整理しています。
2026年度の主な変更点
2026（令和8）年度は、介護離職防止支援コースに次の変更が入りました※3。
制度メニューから2つが削除
介護両立支援制度のうち「所定外労働の制限制度」と「深夜業の制限制度」が削除されました。過年度の情報をもとに計画を立てている場合は要注意です。
介護休暇制度の有給化が独立した助成金に
有給の介護休暇制度を導入し、利用等の要件を満たした事業主に1回限り30万円が支給されます。
有期雇用労働者への加算を新設
介護休業および介護両立支援制度について、休業取得者・制度利用者が有期雇用労働者の場合、10万円を加算。
申請の流れ
おおまかな流れは次のとおりです。準備のほとんどが「従業員が介護休業を取得する前」に位置している点を押さえてください。
【事前】方針を策定し、就業規則等に明文化して周知する
介護休業の取得・職場復帰支援に関する方針を定め、全従業員に周知します。
【事前】面談の様式とプランの雛形を用意する
申出を受けてから作り始めると間に合いません。厚生労働省が様式例を公開しています。
従業員から申出を受け、面談を実施しプランを作成する
原則として介護休業の開始前に作成します。
プランにもとづき休業・制度利用を実施し、職場復帰させる
連続5日以上の介護休業など、類型ごとの日数要件を満たす必要があります。
支給申請書を都道府県労働局へ提出する
申請期限は取組の類型ごとに定められています。期限を過ぎると受給できません。
申請できる期間
申請できる期間は、どの類型も2か月です。始まる日が類型ごとに違います※4。
- ①介護休業：休業を終えた日の翌日から3か月を経過した日の翌日から、2か月以内
- ②介護両立支援制度：利用が合計20日（60日で申請する場合は60日）になった日の翌日から1か月を経過した日の翌日から、2か月以内（介護サービス費用補助は、利用期間が6か月になった日が起点）
- ③業務代替支援：介護休業または短時間勤務を終えた日の翌日から、2か月以内
- ④介護休暇制度有給化支援：利用した時間が合計10時間になった日の翌日から、2か月以内
主な提出書類（①介護休業の場合）
- 就業規則（介護休業・所定労働時間の短縮等の措置と、原職等への復帰の定めがわかる部分）と関連する労使協定
- 方針を周知したことと、その日付がわかる書類（社内報やイントラネットの画面の印刷など）
- 仕事と介護の両立支援プラン（面談シート兼用）
- 対象家族が要介護状態であることがわかる書類（介護保険被保険者証の写しなど。番号の部分は隠して出す）
- 介護休業申出書、休業中と復帰後3か月の出勤簿・タイムカード・賃金台帳、所定労働日がわかる書類
就業規則の作成義務がない常時10人未満の事業主で就業規則がない場合は、制度を明文化して全従業員に周知したことと、その日付がわかる書類で代えられます※4。就業規則に「育児・介護休業法に準拠する」とだけ書いても、制度を規定したことにはなりません※4。規程の整え方は就業規則の介護休業規定｜規定例と労使協定のチェックで扱っています。
取りこぼしが起きやすい5つのポイント
注意 1
事後申請ができない
最も多い取りこぼしです。従業員が介護休業から復帰した後に「助成金が使えたらしい」と気づいても、方針の周知やプラン作成が済んでいなければ要件を満たしません。1件目の申出を受ける前に準備を終えることが実質的な条件です。
注意 2
年度で要件が変わる
2026年度も制度メニューの削除と新類型の追加がありました。前年度の資料をもとに準備を進めると、要件を外すおそれがあります。着手時に必ず当年度版のパンフレットと支給要領を確認してください。
注意 3
就業規則への明文化が要る
③業務代替支援（2）では、業務を代替する労働者への手当制度等を就業規則等に規定することが要件です。運用だけで手当を支給していても対象になりません。
注意 4
支給申請日まで継続雇用が必要
①は復帰後3か月以上、②は利用後1か月以上継続して雇用し、支給申請日にも在籍していることが要件です※4。復帰後まもなく退職した場合は支給されません。復帰後の定着支援まで含めて設計する必要があります。
注意5：助成金を目的化しない。①〜③は1事業主あたり5人までで、1人あたりの額も、最も多い①で60万円（加算を除く）です。助成金だけを目的に工数を投じると割に合いません。本来の目的は介護離職の防止であり、助成金はその取り組みの費用を一部回収できる仕組みと位置づけてください。方針の周知も面談も両立支援プランも、助成金がなくても実施する価値のある施策です。
まず何をするか
2025年4月の法改正で義務化された「雇用環境の整備」と、この助成金の要件「方針の社内周知」は重なります。法改正への対応を進める際に、助成金の要件も同時に満たす形で設計すると効率的です。制度そのものの整備は就業規則の介護休業規定の見直し、取り組み全体の位置づけは介護離職を防ぐにはをご覧ください。
よくあるご質問
両立支援等助成金の介護離職防止支援コースは大企業でも使えますか？
介護離職防止支援コースは中小企業事業主が対象です。中小企業に該当するかは業種ごとの資本金額または常時雇用する労働者数で判定されます。自社が該当するかは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）にご確認ください。
従業員が介護休業を取得した後から申請できますか？
休業が終わってからでは間に合いません。支給要件には、方針の社内周知と、労働者との面談にもとづく仕事と介護の両立支援プランの作成・実施が含まれ、どちらも原則は介護休業の開始前に行います。休業の開始と同時並行や休業中に行うことは認められていますが、休業が終わってから周知・面談・プランの作成をしても支給の対象になりません。申出を受ける前の段階で、方針の周知と様式の準備を済ませておくことをおすすめします。
何人分まで申請できますか？
介護休業・介護両立支援制度・業務代替支援は、それぞれ1事業主あたり5人までです（業務代替支援は、新規雇用と手当支給等を合わせて5人）。新設された介護休暇制度有給化支援と、有期雇用労働者加算・環境整備加算は、1事業主あたり1回限りです。年度ごとに数えるかどうかは資料に書かれていないので、申請先の労働局に確かめてください。
「連続5日以上」「合計20日以上」は、土日も数えますか？
数えません。介護休業の連続5日も、介護両立支援制度の合計20日も、所定労働日で数えます。たとえば土日が休みの会社で、月曜から金曜まで休業すれば連続5日になります。
父と母の2人を介護している場合、利用日数を合算できますか？
できません。介護両立支援制度は「同一の対象家族につき合計20日以上」が要件なので、対象家族1人ごとに日数を満たす必要があります。父の介護で10日、母の介護で10日の短時間勤務を利用しても、対象になりません。
要介護状態を証明する書類は必要ですか？
必要です。介護保険被保険者証の写し（要介護認定の結果が載っている部分。番号の部分は隠して出します）や、医師などが交付する証明書が例として挙げられています。要介護認定の結果が出ていない場合は、自治体あての認定申請書を使えます。公的な書類を用意できないときは、事業主と労働者の連名で、申出の経緯、対象家族の状態、介護の状況、書類を用意できない理由を書いた申立書を出します。
年次有給休暇を取った日は、制度の利用日数に数えられますか？
原則として数えません。その日に制度を利用したことが確認できないためです。ただし、1日のうち一部だけ年次有給休暇を取った日で、出退勤の時刻などから制度を利用したことが確認できる場合は、利用日数に含められます。
以前に介護休暇制度で助成金を受けた会社も、介護休暇制度有給化支援を受けられますか？
受けられません。2025年度以前の介護両立支援制度で「介護休暇制度」の助成を受けた事業主は、介護休暇制度有給化支援の対象外です。
介護離職防止支援コースとは何ですか？
厚生労働省の両立支援等助成金（6つのコース）の一つで、介護の両立支援に取り組む中小企業事業主に支給される助成金です。仕事と介護の両立支援プランに沿って従業員に介護休業を取らせて職場に復帰させた場合や、介護のための短時間勤務などの制度を利用させた場合、休業中の業務を代わる体制を整えた場合、介護休暇を有給にした場合などに支給されます。
2026年度の介護離職防止支援コースの対象者は誰ですか？
対象の事業主は中小企業事業主だけで、大企業は対象外です。対象の労働者は、要介護状態にある家族（配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫）の介護に直面し、雇用保険の被保険者として雇われ続けている人で、有期雇用の人も対象です。会社が就業規則で対象家族の範囲を広げていても、広げた部分は助成の対象になりません。
出典
- ※1 厚生労働省・都道府県労働局「2026（令和8）年度 両立支援等助成金のご案内」（2 介護離職防止支援コース）
- ※2 東京労働局「両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）」
- ※3 愛媛労働局「令和8年度 両立支援等助成金改正内容について」
- ※4 厚生労働省「両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）支給要領」（令和8年4月8日改正）
- ※5 厚生労働省「両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）Q&A」（2026年度版）
- 厚生労働省「両立支援等助成金」
※本記事は2026年10月時点の情報に基づいて作成しています。支給要件・支給額は年度により変更されます。申請にあたっては、必ず厚生労働省が公表する当年度の支給要領・パンフレットおよび所轄の都道府県労働局にご確認ください。個別の適用の可否については、労働局または社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
助成金の要件と法対応をまとめて
介護離職防止サポート
助成金の要件である「方針の社内周知」や「両立支援プランの作成」は、2025年4月改正で義務化された雇用環境の整備と重なります。東急ウェルネスでは、管理職・従業員向けのセミナー、ケアマネジャー等による相談窓口の設置を通じて、法対応と介護離職防止をまとめてご支援しています。何から着手すべきかの整理からご相談ください。