就業規則の介護休業規定｜規定例と労使協定のチェック
監修 東急ウェルネス株式会社 介護離職防止サポート 責任者 A.T.
2025年4月1日施行の育児・介護休業法改正により、就業規則や労使協定の見直しが必要になった企業は少なくありません。特に見落とされやすいのが介護休暇の除外規定です。従来は労使協定で「継続雇用期間6か月未満の労働者」を除外できましたが、この仕組みは廃止されました。本記事では、定めるべき制度の一覧、改正で直すべき箇所、労使協定で除外できる範囲、そして自社の規程をそのまま点検できるチェックリストをご用意しました。
なぜ今、見直しが必要なのか
介護に関する規程は、一度作ったあと長く触られない典型的な領域です。育児と違って利用者が少なく、問題が表面化しにくいためです。しかし2025年4月の改正で複数の変更が入り、従来の規定のままでは法令に適合しない状態になっている企業があります。
規程の不備は、離職防止の観点でも実害があります。従業員が制度を確認しようとして就業規則を見たときに、そこに書かれているのが古い内容であれば、本来使えるはずの制度を「使えない」と判断してしまいます。管理職が規程を根拠に誤った案内をすることもあります。規程の点検は、コンプライアンス対応であると同時に、制度を実際に使える状態にするための作業です。
就業規則に定めるべき介護関連の制度
育児・介護休業法にもとづき、事業主が講じなければならない介護関連の制度は次のとおりです。すべて自社の規程に反映されているかを確認してください。
| 制度 | 内容 | 規程での主な確認点 |
|---|---|---|
| 介護休業 | 対象家族1人につき通算93日まで、3回まで分割取得可 | 日数・分割回数・申出期限・対象家族の範囲 |
| 介護休暇 | 年5日（対象家族2人以上は年10日）、時間単位取得可 | 時間単位取得の記載、除外規定の内容 |
| 所定外労働の制限 | 残業の免除を請求できる | 請求手続きと期間の定め |
| 時間外労働の制限 | 1か月24時間・1年150時間を超える時間外労働の制限 | 制限時間の記載 |
| 深夜業の制限 | 午後10時から午前5時までの労働の制限 | 請求手続きの定め |
| 短時間勤務等の措置 | 所定労働時間の短縮など、選択した措置を講じる | 自社が選択した措置が特定されているか |
「短時間勤務等の措置」は自社が選んだ内容を明記する必要があります。法律は複数の選択肢の中から措置を講じることを求めていますが、どれを採用したかを規程で特定していない企業が見受けられます。この状態だと、従業員から請求があったときに何を提供すべきかが定まりません。
2025年4月改正で直すべき箇所
介護休暇の除外規定【最も多い漏れ】
従来は労使協定により継続雇用期間が6か月未満の労働者を介護休暇の対象から除外できましたが、2025年4月1日以降、この除外規定は廃止されました。除外できるのは週の所定労働日数が2日以下の労働者のみです。
就業規則と労使協定の両方に「継続雇用6か月未満の者を除く」という文言が残っていないか確認してください。入社間もない従業員も対象になります。
テレワークの努力義務
要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう、必要な措置を講じることが努力義務となりました。義務ではありませんが、遠距離介護や通院付き添いへの対応として有効な選択肢です。制度として設ける場合は規程に反映します。
個別周知・意向確認、40歳時点の情報提供、雇用環境整備
これらは事業主の措置義務であり、必ずしも就業規則そのものへの記載が求められるものではありません。ただし運用を定着させるには、社内規程や運用マニュアルで手順と担当を明確にしておくことをおすすめします。担当者の交代で運用が止まるのを防げます。
改正内容の全体像は育児・介護休業法改正｜介護分野の実務対応チェックリストで解説しています。
労使協定で除外できる範囲
労使協定を締結することで、一定の労働者を制度の対象から除外できます。制度ごとに除外できる範囲が異なるため、次の表で確認してください。
| 制度 | 2025年3月31日まで | 2025年4月1日以降 |
|---|---|---|
| 介護休業 | ①入社1年未満 ②申出から93日以内に雇用終了が明らか ③週の所定労働日数2日以下 | 同左（変更なし） |
| 介護休暇 | ①継続雇用6か月未満 ②週の所定労働日数2日以下 | ②週の所定労働日数2日以下のみ（①は廃止） |
| 所定外労働の制限 | ①入社1年未満 ②週の所定労働日数2日以下 | 同左（変更なし） |
| 短時間勤務等の措置 | ①入社1年未満 ②週の所定労働日数2日以下 | 同左（変更なし） |
時間外労働の制限と深夜業の制限は、労使協定による除外の仕組みではありません。これらには法律上の適用除外事由が別に定められています。混同して労使協定に書き込んでいる例があるため、あわせて点検してください。適用除外の範囲は法令をご確認いただくか、社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
規定例
厚生労働省が育児・介護休業等に関する規則の規定例を公開しています。自社の規程を作成・改定する際は、最新版の規定例をご確認ください。以下は要点を確認するための簡略な例です。
（介護休業）
第◯条 要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）は、申し出ることにより、対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限として分割して介護休業をすることができる。
2 前項にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの申出は拒むことができる。
①入社1年未満の従業員
②申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
③1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
3 介護休業をする場合は、原則として休業開始予定日の2週間前までに申し出るものとする。
（介護休暇）
第◯条 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、申し出ることにより、1年間につき5日（対象家族が2人以上の場合は10日）を限度として介護休暇を取得することができる。
2 介護休暇は、1日単位または時間単位で取得することができる。
3 前項にかかわらず、労使協定により除外された1週間の所定労働日数が2日以下の従業員からの申出は拒むことができる。
上記はあくまで要点を示す簡略例です。実際の改定にあたっては、厚生労働省の最新の規定例を参照し、自社の労働時間制度や雇用区分に合わせて調整したうえで、社会保険労務士等の専門家の確認を受けてください。特に有期雇用労働者の取扱いや、他の規程との整合には注意が必要です。
見直しチェックリスト
自社の規程を確認してみてください。1つでもチェックが付かない項目があれば、見直しの検討が必要です。
最も多い抜けは「労使協定を直し忘れる」ことです。就業規則だけを改定し、労使協定が旧内容のまま残っているケースが実際に見受けられます。介護休暇の除外規定は両方に書かれていることが多いため、必ずセットで点検してください。
改定の手続き
- 改定案の作成 法定制度の不足と改正未対応箇所を洗い出し、規定を修正します
- 労使協定の見直し 除外規定を置く場合は、労働者の過半数で組織する労働組合または過半数代表者と締結し直します
- 意見聴取 就業規則の変更にあたり、過半数代表者等の意見を聴きます
- 届出 常時10人以上の労働者を使用する事業場は、所轄の労働基準監督署へ届け出ます
- 周知 改定内容を全従業員に周知します。ここまでやって初めて完了です
周知は「掲示した」で終わらせないでください。介護の規程は、必要になったときに初めて読まれるものです。改定を機に制度の一覧をまとめた説明資料を配布すると、周知義務を果たすと同時に、40歳到達時の情報提供や雇用環境整備の取り組みとしても機能します。規程改定は、制度を知ってもらう数少ない機会です。
規定すべき制度の全体像は仕事と介護の両立支援制度の一覧で、介護の短時間勤務の要件は個別に解説しています。制度そのものの違いは介護休暇と介護休業の違い、給付金の実務は介護休業給付金の申請手続き、企業が使える助成金は両立支援等助成金「介護離職防止支援コース」をご覧ください。
よくあるご質問
2025年4月改正で就業規則のどこを直す必要がありますか？
最も多いのは介護休暇の除外規定です。従来は労使協定により継続雇用期間が6か月未満の労働者を介護休暇の対象から除外できましたが、2025年4月1日以降この除外は廃止されました。労使協定で除外できるのは週の所定労働日数が2日以下の労働者のみです。就業規則や労使協定に「継続雇用6か月未満の者を除く」という文言が残っている場合は見直しが必要です。
就業規則に介護休業の規定がなくても従業員は取得できますか？
取得できます。介護休業は育児・介護休業法にもとづく権利であり、就業規則に定めがなくても労働者は申し出ることができます。ただし休暇に関する事項は就業規則の必要記載事項とされているため、規定を置かないこと自体が問題となります。また規定がなければ従業員も管理職も内容を確認できず、制度が使われない原因になります。
法定を上回る独自の介護制度を設けるべきですか？
まず法定制度の整備を正しく終えることを優先してください。法定分に不備がある状態で独自制度を追加しても、コンプライアンス上のリスクは残ります。法定分の整備が済んだうえで検討するなら、介護休暇の有給化が費用対効果に優れます。従業員が体感しやすく、両立支援等助成金の対象にもなっています。
育児介護休業の労使協定とは？
労使協定を結ぶことで、一定の労働者を制度の対象から除外できる仕組みです。除外できる範囲は制度ごとに異なります。介護休業は「入社1年未満」「申出から93日以内に雇用終了が明らか」「週の所定労働日数2日以下」の3つ、介護休暇は2025年4月改正で「継続雇用6か月未満」が除外できなくなり、「週の所定労働日数2日以下」だけが残りました。協定を結んでいなければ、これらの除外はできません。
出典
※本記事は2026年8月時点の情報に基づいて作成しています。掲載した規定例は要点を確認するための簡略な例であり、そのまま自社の就業規則として使用できるものではありません。実際の規程の作成・改定にあたっては、厚生労働省が公開する最新の規定例を参照のうえ、所轄の労働局または社会保険労務士等の専門家にご確認ください。
規程を整えた、その次に
介護離職防止サポート
規程の整備は出発点です。制度が「ある」ことと「使える」ことは別で、離職理由の43.4％は取得しづらい雰囲気などの環境面でした。東急ウェルネスでは、管理職・従業員向けのセミナー、ケアマネジャー等による相談窓口の設置を通じて、整えた制度が実際に使われる状態づくりをご支援しています。