就業規則の介護休業規定｜規定例と労使協定のチェック
監修 東急ウェルネス株式会社 介護離職防止サポート 責任者 A.T.
2025年4月1日施行の育児・介護休業法改正により、就業規則や労使協定の見直しが必要になった企業は少なくありません。特に見落とされやすいのが介護休暇の除外規定です。従来は労使協定で「継続雇用期間6か月未満の労働者」を除外できましたが、この仕組みは廃止されました。本記事では、定めるべき制度の一覧、改正で直すべき箇所、労使協定で除外できる範囲、そして自社の規程をそのまま点検できるチェックリストをご用意しました。
なぜ今、見直しが必要なのか
介護に関する規程は、一度作ったあと長く触られない典型的な領域です。育児と違って利用者が少なく、問題が表面化しにくいためです。しかし2025年4月の改正で複数の変更が入り、従来の規定のままでは法令に適合しない状態になっている企業があります。
規程の不備は、離職防止の観点でも実害があります。従業員が制度を確認しようとして就業規則を見たときに、そこに書かれているのが古い内容であれば、本来使えるはずの制度を「使えない」と判断してしまいます。管理職が規程を根拠に誤った案内をすることもあります。規程の点検は、コンプライアンス対応であると同時に、制度を実際に使える状態にするための作業です。
就業規則に定めるべき介護関連の制度
育児・介護休業法にもとづき、事業主が講じなければならない介護関連の制度は次のとおりです。すべて自社の規程に反映されているかを確認してください。
| 制度 | 内容 | 規程での主な確認点 |
|---|---|---|
| 介護休業 | 対象家族1人につき通算93日まで、3回まで分割取得可 | 日数・分割回数・申出期限・対象家族の範囲 |
| 介護休暇 | 年5日（対象家族2人以上は年10日）、時間単位取得可 | 時間単位取得の記載、除外規定の内容 |
| 所定外労働の制限 | 残業の免除を請求できる | 請求手続きと期間の定め |
| 時間外労働の制限 | 1か月24時間・1年150時間を超える時間外労働の制限 | 制限時間の記載 |
| 深夜業の制限 | 午後10時から午前5時までの労働の制限 | 請求手続きの定め |
| 短時間勤務等の措置 | 所定労働時間の短縮など、選択した措置を講じる | 自社が選択した措置が特定されているか |
「短時間勤務等の措置」は自社が選んだ内容を明記する必要があります。法律は複数の選択肢の中から措置を講じることを求めていますが、どれを採用したかを規程で特定していない企業が見受けられます。この状態だと、従業員から請求があったときに何を提供すべきかが定まりません。
就業規則に必ず書くこと｜対象・手続・期間と賃金
介護休業や介護休暇は、法律の要件を満たす従業員が申し出れば使える権利ですが、あらかじめ制度を導入し、就業規則に記載する必要があります。休暇は労働基準法で就業規則に必ず書く事項（絶対的必要記載事項）にあたるため、制度ごとに次の事項を書きます※1。
| 記載する事項 | 根拠 | 何を書くか |
|---|---|---|
| 休業・休暇 | 労働基準法第89条第1号 | 対象となる従業員の範囲、取得に必要な手続、期間 |
| 賃金 | 労働基準法第89条第2号 | 休業・休暇中の賃金を払うかどうか。短時間勤務中などに通常と異なる賃金を払う場合は、その決め方・計算と支払の方法、締切日と支払日 |
| 始業・終業の時刻 | 労働基準法第89条第1号 | 短時間勤務や時差出勤の始業・終業の時刻 |
| 賞与・退職金など | 労働基準法第89条第3号の2以下 | 定める場合は、休業期間や短縮した時間の算定上の扱い |
賃金については、休業・休暇を取った日を無給にすること、短時間勤務で短縮した時間分を減給すること、賞与・退職金の算定で休業期間を日割りで除くことは、不利益な取扱いに当たりません。一方、労務を提供しなかった期間を超えて働かなかったものとして扱うと、法違反になります。また、法律の条件を下回る厳しい条件を定めた部分は、無効と解されます※1。
2025年4月改正で直すべき箇所
介護休暇の除外規定【最も多い漏れ】
従来は労使協定により継続雇用期間が6か月未満の労働者を介護休暇の対象から除外できましたが、2025年4月1日以降、この除外規定は廃止されました。除外できるのは週の所定労働日数が2日以下の労働者のみです。
就業規則と労使協定の両方に「継続雇用6か月未満の者を除く」という文言が残っていないか確認してください。入社間もない従業員も対象になります。
テレワークの努力義務
要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう、必要な措置を講じることが努力義務となりました。義務ではありませんが、遠距離介護や通院付き添いへの対応として有効な選択肢です。制度として設ける場合は規程に反映します。
個別周知・意向確認、40歳時点の情報提供、雇用環境整備
これらは事業主の措置義務であり、必ずしも就業規則そのものへの記載が求められるものではありません。ただし運用を定着させるには、社内規程や運用マニュアルで手順と担当を明確にしておくことをおすすめします。担当者の交代で運用が止まるのを防げます。
改正内容の全体像は育児・介護休業法改正｜介護分野の実務対応チェックリストで解説しています。
古い規定例に残りやすい文言｜2017年からの改正
インターネットで見つかる規定例や、何年も前に作った規程には、いまの法律に合わない文言が残っていることがあります。改正前の文言のまま公開されている規定例もあります。2025年4月の改正だけでなく、それより前の改正で変わった箇所も確かめてください。
| 施行 | 古い規程に残りやすい文言 | いまの決まり |
|---|---|---|
| 2017年1月 | 介護休業は対象家族1人につき1回 | 通算93日まで、3回に分けて取れる |
| 2017年1月 | 祖父母・兄弟姉妹・孫は、同居し扶養している場合に限る | 同居・扶養していなくても対象家族 |
| 2017年1月 | 短時間勤務等は、介護休業と通算して93日の範囲内 | 介護休業とは別に、利用開始から3年以上の期間で2回以上 |
| 2017年1月 | 介護のための残業の免除（所定外労働の制限）の定めがない | 介護が終わるまで、残業の免除を請求できる |
| 2021年1月 | 介護休暇は1日または半日単位 | 時間単位で取れる（1日の所定労働時間が4時間以下の人も） |
| 2022年4月 | 有期雇用の人は、入社1年以上に限る | この条件はなくなった（入社1年未満の人を労使協定で除くことはできる） |
| 2025年4月 | 介護休暇は、継続雇用6か月未満の人を除く | 除けない（除けるのは週の所定労働日数が2日以下の人だけ） |
2017年1月の4つは平成28年の改正※5、2021年1月は省令の改正※6、2022年4月は令和3年の改正※7、2025年4月は令和6年の改正※2で変わりました。
古い規定例を写して直すと、こうした文言がそのまま残ります。改定のもとにするのは、厚生労働省の最新の規定例にしてください。規程と同じ文言が労使協定や申出書にも書かれていることが多いので、あわせて点検します。
労使協定で除外できる範囲｜協定の例と届出
労使協定を締結することで、一定の労働者を制度の対象から除外できます。制度ごとに除外できる範囲が異なるため、次の表で確認してください。
| 制度 | 2025年3月31日まで | 2025年4月1日以降 |
|---|---|---|
| 介護休業 | ①入社1年未満 ②申出から93日以内に雇用終了が明らか ③週の所定労働日数2日以下 | 同左（変更なし） |
| 介護休暇 | ①継続雇用6か月未満 ②週の所定労働日数2日以下 | ②週の所定労働日数2日以下のみ（①は廃止） |
| 所定外労働の制限 | ①入社1年未満 ②週の所定労働日数2日以下 | 同左（変更なし） |
| 短時間勤務等の措置 | ①入社1年未満 ②週の所定労働日数2日以下 | 同左（変更なし） |
時間外労働の制限と深夜業の制限は、労使協定による除外の仕組みではありません。これらには法律上の適用除外事由が別に定められています。混同して労使協定に書き込んでいる例があるため、あわせて点検してください。適用除外の範囲は法令をご確認いただくか、社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
労使協定の例（介護の部分）
厚生労働省の労使協定の例から、介護にかかわる条文を抜き出すと次のとおりです※3。協定は、労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者と書面で結びます。
（介護休業の申出を拒むことができる従業員）
第◯条 事業所長は、次の従業員から介護休業の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
一 入社1年未満の従業員
二 申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
三 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
（介護休暇の申出を拒むことができる従業員）
第◯条 事業所長は、1週間の所定労働日数が2日以下の従業員から介護休暇の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
同じ協定の例には、所定外労働の制限の請求や介護短時間勤務の申出を拒める従業員（入社1年未満・週の所定労働日数が2日以下）、申出を拒むときは従業員に通知すること、協定の有効期間の条文もあります※3。介護休暇を時間単位で取ることが難しい業務の従業員を、時間単位の対象から除くときも労使協定で定めます。この場合も、1日単位の介護休暇の申出は拒めません※2。
協定は届け出なくてよいが、規程とそろえる
育児・介護休業法の労使協定は、労働基準監督署に届け出る必要はありません※3。一方で、協定で除いた従業員のことは規程にも書き、協定と規程の文言をそろえます。協定を結んでいなければ、入社1年未満の従業員なども除くことはできず、要件を満たす申出は拒めません※1。
規定例
厚生労働省が育児・介護休業等に関する規則の規定例を公開しています。自社の規程を作成・改定する際は、最新版の規定例をご確認ください。以下は要点を確認するための簡略な例です。
（介護休業）
第◯条 要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）は、申し出ることにより、対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限として分割して介護休業をすることができる。
2 前項にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの申出は拒むことができる。
①入社1年未満の従業員
②申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
③1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
3 介護休業をする場合は、原則として休業開始予定日の2週間前までに申し出るものとする。
（介護休暇）
第◯条 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、申し出ることにより、1年間につき5日（対象家族が2人以上の場合は10日）を限度として介護休暇を取得することができる。
2 介護休暇は、1日単位または時間単位で取得することができる。
3 前項にかかわらず、労使協定により除外された1週間の所定労働日数が2日以下の従業員からの申出は拒むことができる。
（介護短時間勤務）
第◯条 要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）は、申し出ることにより、当該家族1人当たり利用開始の日から3年の間で2回までの範囲内で、所定労働時間を午前9時から午後4時まで（うち休憩1時間）の6時間とすることができる。
2 申出は、短縮を開始しようとする日および終了しようとする日を明らかにして、原則として短縮開始予定日の2週間前までに行うものとする。
3 本制度の適用を受ける間の給与は、労務提供のなかった時間分に相当する額を控除して支給する。
上記はあくまで要点を示す簡略例です。実際の改定にあたっては、厚生労働省の最新の規定例を参照し、自社の労働時間制度や雇用区分に合わせて調整したうえで、社会保険労務士等の専門家の確認を受けてください。特に有期雇用労働者の取扱いや、他の規程との整合には注意が必要です。
厚生労働省の規定例で、介護にかかわる条文
厚生労働省の規定例には、詳細版（令和8年3月作成）と簡易版（令和6年11月作成）があり、どちらも2025年4月・10月施行の改正に対応しています。詳細版で介護にかかわるのは、主に次の条文です※1。
| 条 | 見出し | 自社の規程で確かめること |
|---|---|---|
| 第10〜13条 | 介護休業の対象者・申出の手続等・申出の撤回等・期間等 | 3回まで・通算93日、有期雇用の人の条件、申出の期限 |
| 第15条 | 介護休暇 | 年5日（2人以上は10日）、時間単位、除く人は週2日以下だけ |
| 第16〜18条 | 育児・介護のための所定外労働・時間外労働・深夜業の制限 | 介護も対象に書いてあるか、請求の手続と期間 |
| 第21条 | 介護短時間勤務（別の例にフレックスタイム・時差出勤） | 自社が選んだ措置と、利用できる期間・回数 |
| 第22〜26条 | ハラスメントの防止 | 介護休業等の申出や利用に関する言動も禁止しているか |
| 第28条 | 介護休業期間中の社会保険料の取扱い | 休業中の本人負担分の払い方 |
| 第29条 | 円滑な取得及び職場復帰、制度利用支援 | 個別周知・意向確認、研修、40歳での情報提供 |
見直しチェックリスト
自社の規程を確認してみてください。1つでもチェックが付かない項目があれば、見直しの検討が必要です。
最も多い抜けは「労使協定を直し忘れる」ことです。就業規則だけを改定し、労使協定が旧内容のまま残っているケースが実際に見受けられます。介護休暇の除外規定は両方に書かれていることが多いため、必ずセットで点検してください。
改定の手続き
- 改定案の作成 法定制度の不足と改正未対応箇所を洗い出し、規定を修正します
- 労使協定の見直し 除外規定を置く場合は、労働者の過半数で組織する労働組合または過半数代表者と締結し直します
- 意見聴取 就業規則の変更にあたり、過半数代表者等の意見を聴きます
- 届出 常時10人以上の労働者を使用する事業場は、所轄の労働基準監督署へ届け出ます
- 周知 改定内容を全従業員に周知します。ここまでやって初めて完了です
育児・介護休業の定めは、就業規則の本体に入れず、「育児・介護休業等に関する規則」のような別規則にまとめることもできます。ただし、別規則も就業規則であることに変わりはないため、作成・変更したら労働基準監督署への届出が要ります※1。
常時10人未満の事業場には、就業規則の作成・届出の義務はありません※1。それでも介護休業は法律上の権利で、要件を満たす申出を事業主は拒めません※2。申出があってから慌てないよう、制度の内容と手続を書面にまとめて周知しておくと安心です。
周知は「掲示した」で終わらせないでください。介護の規程は、必要になったときに初めて読まれるものです。改定を機に制度の一覧をまとめた説明資料を配布すると、周知義務を果たすと同時に、40歳到達時の情報提供や雇用環境整備の取り組みとしても機能します。規程改定は、制度を知ってもらう数少ない機会です。
規定すべき制度の全体像は仕事と介護の両立支援制度の一覧で、介護の短時間勤務の要件は個別に解説しています。制度そのものの違いは介護休暇と介護休業の違い、給付金の実務は介護休業給付金の申請手続き、企業が使える助成金は両立支援等助成金「介護離職防止支援コース」をご覧ください。
規程と一緒に直す書類
規程を直しても、申出書や通知書が古いままだと、現場では古い決まりのまま手続きが進みます。厚生労働省の社内様式例と参考様式も2025年の改正に合わせて改められているので、規程とあわせて次の書類をそろえます※4。
- 労使協定 除く従業員の範囲を規程と同じにする（介護休暇の「6か月未満」を消す）
- 介護休業申出書と休業取扱通知書 申出を受けたら、休業の期間などを通知書で知らせる
- 介護休暇の申出書 当日の電話でも受け付け、書面は後から出せばよいとしておく
- 所定外労働・時間外労働・深夜業の制限の請求書と、介護短時間勤務の申出書 介護でも使える様式にする
- 個別周知・意向確認書 介護に直面したと申し出た従業員に、制度と申出先を個別に知らせ、利用の意向を確かめる
- 40歳での情報提供の資料と、方針の周知文 40歳などの節目に制度を知らせ、制度を使いやすくする会社の方針を示す
申出書の書き方と受け付けの流れは介護休業申出書の記入例｜受理から通知までの会社の対応、40歳での情報提供は40歳到達時の介護情報提供義務とは？何を・いつ・どう配ればよいか、研修や相談窓口は介護離職防止のための雇用環境整備｜4つの措置の選び方で解説しています。
よくあるご質問
2025年4月改正で就業規則のどこを直す必要がありますか？
最も多いのは介護休暇の除外規定です。従来は労使協定により継続雇用期間が6か月未満の労働者を介護休暇の対象から除外できましたが、2025年4月1日以降この除外は廃止されました。労使協定で除外できるのは週の所定労働日数が2日以下の労働者のみです。就業規則や労使協定に「継続雇用6か月未満の者を除く」という文言が残っている場合は見直しが必要です。
就業規則に介護休業の規定がなくても従業員は取得できますか？
取得できます。介護休業は育児・介護休業法にもとづく権利であり、就業規則に定めがなくても労働者は申し出ることができます。ただし休暇に関する事項は就業規則の必要記載事項とされているため、規定を置かないこと自体が問題となります。また規定がなければ従業員も管理職も内容を確認できず、制度が使われない原因になります。
法定を上回る独自の介護制度を設けるべきですか？
まず法定制度の整備を正しく終えることを優先してください。法定分に不備がある状態で独自制度を追加しても、コンプライアンス上のリスクは残ります。法定分の整備が済んだうえで検討するなら、介護休暇の有給化が費用対効果に優れます。従業員が体感しやすく、両立支援等助成金の対象にもなっています。
育児介護休業の労使協定とは？
労使協定を結ぶことで、一定の労働者を制度の対象から除外できる仕組みです。除外できる範囲は制度ごとに異なります。介護休業は「入社1年未満」「申出から93日以内に雇用終了が明らか」「週の所定労働日数2日以下」の3つ、介護休暇は2025年4月改正で「継続雇用6か月未満」が除外できなくなり、「週の所定労働日数2日以下」だけが残りました。協定を結んでいなければ、これらの除外はできません。
介護休業の申出を、会社は拒否できますか？
拒否できません。要件を満たした労働者の介護休業の申出を事業主は拒むことができず、事業の繁忙や経営上の理由で休業を妨げることもできません。拒めるのは、労使協定で介護休業をすることができないとした労働者（継続して雇用された期間が1年に満たない人など）からの申出に限られます。
介護休業は欠勤扱いになりますか？
欠勤ではなく、法律にもとづく休業です。休業中の賃金を払うかどうかは会社が就業規則で定め、無給にしたり、賞与や退職金の算定で休業期間を日割りで除いたりしても、不利益な取扱いには当たりません。ただし、休業期間を超えて働かなかったものとして扱うことや、休業期間を超えて昇進・昇格の選考の対象から外すことは、不利益な取扱いとして禁止されています。
従業員が10人未満で就業規則がない会社でも、介護休業の規程は必要ですか？
常時10人未満の事業場には、就業規則の作成・届出の義務はありません。ただし、介護休業は法律上の権利なので、規程がなくても、要件を満たす従業員から申出があれば応じなければなりません。制度の内容と申出の手続を書面にまとめて周知しておくと、申出を受けたときに慌てずに済みます。
育児・介護休業の労使協定は、労働基準監督署に届け出る必要がありますか？
届け出る必要はありません。労使協定は、労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者と書面で結びます。協定で対象から除いた従業員のことは、就業規則（育児・介護休業規程）にも書いておきます。就業規則を変えたときの届出は別に必要で、常時10人以上の労働者を使用する事業場は労働基準監督署に届け出ます。
入社1年未満の従業員は、介護休業を取れますか？
労使協定で入社1年未満の従業員を除いていなければ、取れます。協定で除いている場合は、会社はその申出を拒めます。介護休業で協定により除けるのは、入社1年未満の人、申出の日から93日以内に雇用関係が終わることが明らかな人、1週間の所定労働日数が2日以下の人です。介護休暇は2025年4月から、継続雇用期間が6か月未満の人を除けなくなりました。
パートや契約社員も、介護休業の対象になりますか？
対象になります。日々雇い入れられる人を除き、パートタイムの人も対象です。期間を定めて雇われている人は、介護休業を始める予定の日から93日を経過する日から6か月を経過する日までに、労働契約（更新される場合は更新後のもの）が満了することが明らかでなければ取れます。2022年4月に「引き続き雇用された期間が1年以上」という条件はなくなりました。入社1年未満の人や1週間の所定労働日数が2日以下の人などは、労使協定で除くことができます。
介護休暇の時間単位の取得は、労使協定で対象外にできますか？
業務の性質や実施体制から、時間単位で取ることが難しいと認められる業務に就いている従業員は、労使協定で時間単位の取得の対象から除くことができます。ただし、その従業員が1日単位で取る介護休暇の申出は拒めません。この扱いは2025年4月の改正のあとも変わっていません。
厚生労働省の規定例は、そのまま使えますか？
土台として使えますが、そのままでは足りません。介護の短時間勤務等の措置のどれを選ぶか、休業や休暇の日の給与を払うか、対象家族の範囲を法律より広げるかなど、会社が決めることを書き込む必要があります。規定例には詳細版と簡易版があり、どちらも2025年4月・10月施行の改正に対応しています。古い年の規定例を写すと改正前の文言が残るので、作成された時期を確かめてから使います。
出典
- ※1 厚生労働省「就業規則への記載はもうお済みですか －育児・介護休業等に関する規則の規定例－［詳細版］」（令和8年3月作成）Ⅱ 就業規則における育児・介護休業等の取扱い
- ※2 厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし（令和7年4月1日、10月1日施行対応）」Ⅲ－３ 事業主の義務（第12条）・Ⅹ 不利益取扱いの禁止
- ※3 厚生労働省「育児・介護休業等に関する労使協定の例」（規則の規定例［詳細版］Ⅳ・令和7年4月1日、10月1日施行対応）第2条・第4条・注①⑤
- ※4 厚生労働省「社内様式例」「参考様式（個別周知・意向確認書、40歳情報提供、方針周知の記載例）」（令和7年4月1日、10月1日施行対応）
- ※5 厚生労働省 審議会資料「仕事と介護の両立支援制度（育児・介護休業法について）」（平成28年改正・2017年1月1日施行）
- ※6 厚生労働省「子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります！」（令和3年1月1日施行）
- ※7 厚生労働省「育児・介護休業法及び雇用保険法の一部を改正する法律の概要」（令和3年法律第58号）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
- 厚生労働省「育児・介護休業法の改正について（介護離職防止関係）」
- 厚生労働省「仕事と家庭の両立支援」
※本記事は2026年11月時点の情報に基づいて作成しています。掲載した規定例は要点を確認するための簡略な例であり、そのまま自社の就業規則として使用できるものではありません。実際の規程の作成・改定にあたっては、厚生労働省が公開する最新の規定例を参照のうえ、所轄の労働局または社会保険労務士等の専門家にご確認ください。
規程を整えた、その次に
介護離職防止サポート
規程の整備は出発点です。制度が「ある」ことと「使える」ことは別で、離職理由の43.4％は取得しづらい雰囲気などの環境面でした。東急ウェルネスでは、管理職・従業員向けのセミナー、ケアマネジャー等による相談窓口の設置を通じて、整えた制度が実際に使われる状態づくりをご支援しています。