ケアハラ（ケアハラスメント）とは｜言動の具体例と防止措置4つ
監修 東急ウェルネス株式会社 介護離職防止サポート 責任者 A.T.
ケアハラスメント（ケアハラ）とは、介護休業や介護休暇など両立支援制度の利用に関する言動により、働く人の就業環境が害されることをいいます。介護離職の理由の第1位が「勤務先の両立支援制度の問題や介護休業等を取得しづらい雰囲気等があった」（43.4％）である以上※1、これは制度整備と並ぶ中核の課題です。本記事では、混同されやすい「不利益取扱いの禁止」との違いを整理したうえで、企業が講ずべき措置と、管理職が言いがちなNG対応をご説明します。
ケアハラスメントとは
ケアハラスメントは法律上の用語ではありませんが、一般に介護に関する制度の利用等をめぐる職場の言動によって就業環境が害されることを指して用いられます。育児・介護休業法では、事業主に対し、職場における育児休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されることのないよう、相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることが義務づけられています※2。介護休業・介護休暇等の利用に関する言動もこれに含まれます。
介護分野で問題になるのは、主に制度等の利用への嫌がらせです。制度を使おうとしたとき、あるいは使ったことに対して、上司や同僚から不快な言動を受けることで、結果として制度が使えなくなる状態を指します。
介護離職との関係が直接的です。厚生労働省の調査では、「仕事は続けたかった」にもかかわらず離職した人の理由の第1位が「勤務先の両立支援制度の問題や介護休業等を取得しづらい雰囲気等があった」で43.4％でした※1。制度が整っていても、それを使いづらくする言動があれば、離職は防げません。ケアハラ対策は、コンプライアンス対応であると同時に、最も直接的な離職防止策です。
「不利益取扱いの禁止」との違い
この2つは混同されがちですが、行為の主体が異なります。実務ではどちらも押さえる必要があります。
| 不利益取扱いの禁止 | ハラスメント防止措置 | |
|---|---|---|
| 行為の主体 | 事業主（会社） | 上司・同僚などの言動 |
| 内容 | 介護休業等の申出・取得を理由とする解雇、降格、減給、不利益な配置変更などの禁止 | そうした言動が就業環境を害することのないよう、事業主が体制を整える義務 |
| 求められること | 会社としてその取扱いをしないこと | 方針の明確化、相談体制の整備、事後の適切な対応など |
| 実務での確認 | 人事評価・昇格運用に介護休業取得者への減点要素がないか | 相談窓口があり、管理職が対応方法を理解しているか |
見落とされやすいのは不利益取扱いのほうです。意図的な嫌がらせがなくても、評価制度の運用によって結果的に不利益が生じているケースがあります。たとえば「稼働月数が少ないため今期は評価対象外」「休業期間があるので昇格要件の勤続年数を満たさない」といった運用です。制度そのものを点検してください。個々の上司の言動より発見が難しく、影響が長く続きます。
具体的な言動の例
ケアハラに該当し得る言動の例です。管理職研修ではこの具体例を示すことが最も効果があります。「ハラスメントをしないように」という抽象的な注意では行動は変わりません。研修の組み立て方は管理職向け介護研修で解説しています。
類型 1
制度利用を阻害する言動
「介護休業を取るなら辞めてもらうことになる」「うちの部署で介護休業を取った人はいない」「その程度なら有給で対応してほしい」など、申出を取り下げさせる方向の言動。
類型 2
制度を利用したことへの言動
「あなたが休んだせいで大変だった」と繰り返し言う、復帰後に仕事を与えない、会議や情報共有から外すなど、利用後の扱いに関するもの。
類型 3
介護をしている状況への言動
「親の介護は嫁がやるものだ」「男性なのに介護で休むのか」といった、性別役割や家族観にもとづく発言。
類型 4
キャリアに関する一方的な判断
本人の意向を確認せずに「介護があるなら昇進は無理だろう」「負担の軽い部署に移したほうがいい」と決めてしまう対応。配慮のつもりが機会の剥奪になっている典型例です。
類型4が最も判断を誤りやすいところです。本人を思っての発言であっても、意向を確認しないまま選択肢を狭めれば不利益な取扱いになり得ます。「配慮」と「決めつけ」を分けるのは、本人に聞いたかどうかです。管理職研修ではこの一線を明確に伝えてください。
事業主が講ずべき4つの措置
ハラスメント防止のために事業主が講ずべき措置は、指針において大きく次の4つに整理されています※2。
方針等の明確化と周知・啓発
ハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確にし、その内容と、行為者に厳正に対処する旨・対処の内容を就業規則等に規定して周知・啓発します。2025年4月改正で義務化された「雇用環境の整備」の選択肢のひとつ（利用促進方針の周知）と重なるため、まとめて実施できます。
相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知します。担当者が適切に対応できるようにしておくことまでが求められます。窓口を設置しただけで担当者が対応方法を知らない状態は、実質的に体制が整っていません。運用の決め方は企業の介護相談窓口をご覧ください。
事後の迅速かつ適切な対応
事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害を受けた労働者への配慮の措置、行為者への措置を適正に行い、再発防止に向けた措置を講じます。
あわせて講ずべき措置
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を周知すること。相談したこと等を理由として不利益な取扱いをされない旨を定めて周知・啓発すること。
介護分野では④のプライバシー保護が特に重い意味を持ちます。相談内容に家族の病状や経済状況が含まれるためです。「相談したら部署に知られるのではないか」という懸念があると、そもそも相談が上がってきません。誰にどこまで共有されるのかを、相談する前の時点で明示しておくことが実効性を左右します。
管理職が言いがちなNG対応
悪意なく発せられ、しかも効果的に相談を止めてしまう言葉です。研修ではこの対比を示してください。
| 場面 | 避けたい対応 | 望ましい対応 |
|---|---|---|
| 相談を受けた直後 | 「大変だね」で終える | 「制度と相談先を確認しよう。人事につなぐね」と次の行動を示す |
| 休業の申出 | 「今は繁忙期だから難しい」 | 「取得を前提に、業務の引き継ぎを一緒に考えよう」 |
| 働き方の相談 | 「負担の軽い部署に移ったら」と提案する | 「どういう働き方なら続けられそうか教えてほしい」と意向を聞く |
| 状況の確認 | 病状や家族構成を詳しく聞き出す | 業務への影響と必要な配慮に絞って聞く |
| 復帰後 | 気を遣って重要な業務から外す | 本人と業務量を相談のうえ決める |
相談を受けた際の具体的な進め方は部下から介護の相談を受けたら｜管理職がとるべき初動対応で詳しく解説しています。
相談を受けたときの対応手順
- 相談者の意向を最初に確認する。「事実確認をしてほしいのか」「まず話を聞いてほしいだけなのか」で進め方が変わります。本人の意向を確認せずに調査を始めると、職場に伝わることを恐れて相談自体が撤回されることがあります
- 事実関係を迅速かつ正確に確認する。相談者、行為者とされる人、必要に応じて第三者から聴取します
- 被害を受けた労働者への配慮の措置を行う。関係改善の援助、行為者との引き離しなど、状況に応じた対応をとります
- 行為者への措置を適正に行う。就業規則の規定にもとづき対応します
- 再発防止措置を講じる。事実が確認できなかった場合でも、方針の再周知や研修の実施は必要です
- プライバシーを保護し、相談を理由とする不利益取扱いをしない。この2点を相談の入口で本人に伝えてください
制度そのものの点検は就業規則の介護休業規定の見直し、取り組み全体の位置づけは介護離職を防ぐにはをご覧ください。
よくあるご質問
ケアハラスメントとは何ですか？
ケアハラスメント（ケアハラ）とは、介護休業や介護休暇など仕事と介護の両立支援制度の利用に関する上司・同僚の言動により、働く人の就業環境が害されることをいいます。育児・介護休業法では、事業主に対してこうした言動が生じないよう相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることが義務づけられています。
不利益取扱いの禁止とハラスメント防止措置はどう違いますか？
行為の主体が異なります。不利益取扱いの禁止は、事業主自身が介護休業等の申出や取得を理由に解雇・降格・減給などの不利益な取扱いをしてはならないというものです。一方ハラスメント防止措置は、上司や同僚による言動が就業環境を害することのないよう、事業主が体制を整える義務です。前者は会社の行為の禁止、後者は職場の言動への対応体制の整備という違いがあります。
「人手が足りないから休まないでほしい」と伝えるのはケアハラにあたりますか？
制度の利用を阻害する言動にあたるおそれがあります。業務分担や体制の相談をすること自体は問題ありませんが、取得をあきらめさせる方向で伝えれば該当し得ます。なお、業務上の必要性にもとづく客観的な事情による言動であってハラスメントに該当しない場合もあるとされていますが、判断は容易ではありません。管理職には、制度利用を前提としたうえで体制を一緒に考える対応を徹底してください。
ケアハラの例は？
大きく4つに分かれます。①制度の利用を阻害する言動、②制度を利用したことへの言動、③介護をしている状況への言動、④キャリアに関する一方的な判断です。「人手が足りないから休まないでほしい」のような具体的な言い回しは、本文の「具体的な言動の例」で挙げています。
出典
- ※1 厚生労働省「令和3年度 仕事と介護の両立等に関する実態把握のための調査研究事業報告書」（離職理由「勤務先の両立支援制度の問題や介護休業等を取得しづらい雰囲気等があった」43.4％）
- ※2 厚生労働省「育児・介護休業法の改正について（介護離職防止関係）」
- 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
※本記事は2026年8月時点の情報に基づいて作成しています。個別の事案がハラスメントや不利益取扱いに該当するかの判断は、具体的な事情により異なります。判断に迷う場合は、所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）または社会保険労務士・弁護士等の専門家にご相談ください。
「取得しづらい雰囲気」をなくすために
管理職向け研修・常設相談窓口
ケアハラの多くは、悪意ではなく知識不足から生じます。東急ウェルネスでは、介護の実務を知るケアマネジャー等の有資格者が講師を務める管理職向け研修と、上司を経由せずに相談できる常設窓口をご提供しています。制度を「使える」状態にするところまでご支援します。