育児・介護休業法 改正対応チェックリスト

介護に直面した従業員から申出があった際の、周知・意向確認の手順が社内で定まっている

いいえの場合／誰が・いつ・何を伝えるかを決め、対応フローを文書化してください。

周知する内容に、法定の3項目がすべて含まれている
①介護休業に関する制度、介護両立支援制度等　②介護休業・介護両立支援制度等の申出先　③介護休業給付金に関すること

いいえの場合／3項目は法令で定められた必須事項です。抜けがないか説明資料をご確認ください。

周知に使用する説明資料・様式を準備している

いいえの場合／口頭のみの案内は内容にばらつきが出ます。定型の資料をご用意ください。

面談・書面の交付・FAX・電子メール等のいずれかで実施し、記録が残る形になっている

いいえの場合／「就業規則に書いてあるので各自確認を」という案内は個別の周知にあたりません。従業員ごとに記録が残る形で実施してください。

制度利用の「意向確認」まで行っている（周知だけで終わっていない）

いいえの場合／周知と意向確認はセットで義務づけられています。確認結果の記録欄を様式に加えてください。

40歳到達者を毎年度抽出する仕組みがある

いいえの場合／人事システムの生年月日データから対象者を抽出する運用が現実的です。

「40歳の誕生日の前日が属する年度（1年間）」または「40歳の誕生日の翌日から1年間」のいずれかの期間に実施できている

いいえの場合／年度初めにまとめて実施する企業が多く見られます。実施時期を年間スケジュールに組み込んでください。

40歳到達者へ配布する情報提供資料を用意している

いいえの場合／提供事項は義務1の周知事項と同じ3項目です。申出を待たずに配布する資料が必要です。

実施した記録（対象者・実施日・方法）を残している

いいえの場合／実施状況を説明できるよう、対象者リストと配布記録を保管してください。

選択肢1／介護休業や両立支援制度に関する研修を実施している

管理職を対象とすると、相談を受けた際の初動改善に直結します。

選択肢2／介護に関する相談窓口を設置している

社内に専門知識がない場合は、外部の専門家に委託する方法もあります。

選択肢3／自社の制度利用事例を収集し、社内へ共有している

選択肢4／制度の利用促進方針を明確にし、全従業員へ周知している

上記のうち、実施しているものを説明できる状態になっている

選び方の考え方／形式的に1つ満たすだけなら「方針の周知」が最も手軽です。ただし介護離職の防止という本来の目的を踏まえると、研修と相談窓口の組み合わせが実効性の面で有効です。制度を知っていても「相談しづらい」ために離職に至るケースが多いためです。

介護休暇の労使協定を改正内容に合わせて見直した

要確認／「継続雇用期間6か月未満の労働者」を除外できる規定は廃止されました。労使協定を締結している場合に除外できるのは週の所定労働日数が2日以下の労働者のみです。入社間もない従業員も対象となるため、規程の見直しが必要です。

要介護状態の家族を介護する従業員がテレワークを選択できるよう、措置を検討した

努力義務／義務ではありませんが、遠距離介護や通院付き添いへの対応として有効な選択肢です。

管理職が介護の相談を受けた際の対応方法を理解している

いいえの場合／介護は突発的に始まり、相談から離職までの時間は限られています。最初に相談を受ける管理職の初動が結果を大きく左右します。